Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, à l'exception des emplois offerts à des personnes ne résidant pas dans la collectivité départementale de Mayotte à la date de la proposition d'emploi.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ce contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement avant le terme initialement prévu.
La durée du contrat, compte tenu, le cas échéant, des renouvellements, ne peut excéder vingt-quatre mois ; toutefois, cette limite est portée à trente-six mois dans le cas des personnes ne résidant pas dans la collectivité départementale de Mayotte lors du contrat initial.
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Un contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu au titre de dispositions législatives ou réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsqu'un employeur s'engage, pour une durée déterminée, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Ce contrat, qui peut être renouvelé, doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-1 et de l'article L. 122-13 ne lui sont pas applicables.
Les modalités d'application du présent article sont fixées par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu :
1° Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
2° Pour des emplois à caractère saisonnier ;
3° Pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; la liste de ces secteurs d'activité est établie par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail ;
4° Pour des emplois offerts à des personnes ne résidant pas dans la collectivité départementale de Mayotte lors de la conclusion du contrat initial.
A moins que les parties ne lui aient fixé un terme précis, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié ou la résiliation de l'objet pour lequel il est conclu.
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En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-15 : tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L122-3, est réputé à durée indéterminée.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
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Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit ; à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son objet ainsi que des mentions qui seront déterminées par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail.
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Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
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Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Sous réserve des dispositions spécifiques à la protection des représentants du personnel, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer.
En outre, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-11 : les dispositions de l'art. L122-9 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-11 : les dispositions de l'art. L122-10 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions des articles L. 122-9 et L. 122-10 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas mentionnés à l'article L. 122-2, les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu dans l'un des cas mentionnés aux 2° et 3° du premier alinéa de l'article L. 122-2.
Elles ne sont pas ou plus applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail conclu à l'issue du contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée dans les cas mentionnés aux articles L. 122-1 et L. 122-2 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-2, L. 122-3 et L. 122-4 est réputé à durée indéterminée.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-16 : les dispositions de la section 1 ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 122-1, lorsqu'un salarié sous contrat à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. Un décret fixe la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.
Nota :
Ordonnance 2001-270 2001-03-28 art. 12 I 2° : les dispositions de l'article L122-15-1 s'appliquent aux contrats conclus après leur entrée en vigueur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions de la présente section ne s'appliquent pas au contrat d'apprentissage.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles ci-après définies.
Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Dans le cas de résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail, relatifs au délai-congé, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-18 ;
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail, ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L. 122-19 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant pas avec l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22 ni avec les indemnités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 122-29.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.
En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement, dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail sont fixés par arrêté du représentant de l'Etat à Mayotte, après avis de la commission consultative du travail.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit, sous réserve des dispositions plus favorables contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement prévue à l'alinéa précédent.
Les conventions collectives ou accords peuvent améliorer ces indemnités. Elles peuvent aussi prévoir le paiement d'une indemnité de départ en retraite volontaire.
Sont nulles et de nul effet toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif de travail et toute clause d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Pour l'application des 2° et 3° de l'article L. 122-19 et pour celle de l'article L. 122-22, les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions ou accords collectifs de travail, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions rappelées ci-dessus.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-22.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Modifié par la Loi n°2005-845 du 26 juillet 2005 - art. 165 (V) JORF 27 juillet 2005 en vigueur le 1er janvier 2006 sous réserve art. 190
A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-24 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à dommages-intérêts.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-29.
Modifié par l'Ordonnance n°2005-44 du 20 janvier 2005 - art. 3 () JORF 22 janvier 2005 en vigueur le 1er janvier 2006
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue à l'alinéa précédent.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.
Modifié par la Loi n°2005-845 du 26 juillet 2005 - art. 165 (V) JORF 27 juillet 2005 en vigueur le 1er janvier 2006 sous réserve art. 190
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-27.
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122-27.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire.
Modifié par l'Ordonnance n°2005-44 du 20 janvier 2005 - art. 3 () JORF 22 janvier 2005 en vigueur le 1er janvier 2006
L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-27-1.
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur. En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L. 320-2.
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l'article L. 320-13 et de ses conditions de mise en oeuvre.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article L. 122-22.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions.
Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs.
Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application des articles L. 122-17 à L. 122-30.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
1° Quand il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;
2° Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du délai-congé ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat, obligatoirement rédigé en français, contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Sont exempts de timbre et d'enregistrement les certificats de travail délivrés aux salariés même s'ils contiennent d'autres mentions que celles prévues à l'alinéa 1er du présent article, toutes les fois que ces mentions ne contiennent ni obligations, ni quittance, ni aucune autre convention donnant lieu au droit proportionnel.
La formule "libre de tout engagement" et toute autre constatant l'expiration régulière du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature. La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.
La forclusion ne peut être opposée au travailleur :
a) Si la mention "pour solde de tout compte" n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;
b) Si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.
Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération de service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-37 : champ d'application de l'article L122-35.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions de l'article L. 122-35 ci-dessus sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux personnes qui, ayant accompli leur service actif, ont été maintenues au service national.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Tout salarié ou apprenti, âgé de seize à vingt-cinq ans, qui doit participer à l'appel de préparation à la défense, bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour.
Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salarié ou à l'apprenti de participer à l'appel de préparation à la défense. Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti au motif que lui-même, le salarié ou l'apprenti se trouve astreint aux obligations du service national, ou se trouve appelé au service national en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée aux obligations de l'alinéa précédent, ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger auxdites obligations.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Alors même que, pour une autre cause légitime, le contrat serait dénoncé par l'une des parties, la durée de la période passée au service national est exclue des délais impartis pour la validité de la dénonciation, sauf toutefois dans le cas où le contrat de travail a pour objet une entreprise temporaire prenant fin pendant cette période.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
En cas de violation des dispositions de la présente section, la partie lésée a droit à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Toute stipulation contraire aux dispositions de la présente section est nulle de plein droit.
Modifié par l'Ordonnance 2002-1450 2002-12-12 art. 8 I, II JORF 14 décembre 2002
Modifié par l'Ordonnance n°2002-1450 du 12 décembre 2002 - art. 8 () JORF 14 décembre 2002
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le même droit est accordé, sur leur demande, aux salariés candidats au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3500 habitants ou au conseil général de Mayotte, dans la limite de dix jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Modifié par l'Ordonnance n°2002-1450 du 12 décembre 2002 - art. 8 () JORF 14 décembre 2002
Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année chez l'employeur à la date de son entrée en fonction.
La suspension prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le salarié doit manifester son intention de reprendre son emploi en adressant à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.
Il retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente, dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur. Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l'exercice de son mandat. Il bénéficie, en outre, en tant que de besoin, d'une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension prévue au premier alinéa de cet article n'ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à cinq ans. Il en est de même lorsque le salarié membre de l'une des assemblées visées au premier alinéa est élu dans l'autre. A l'expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié peut cependant solliciter son réembauchage dans les formes et délai prévus au troisième alinéa du présent article. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Un décret fixera les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, leur seront conservés durant la durée du mandat.
Modifié par l'Ordonnance n°2002-1450 du 12 décembre 2002 - art. 8 () JORF 14 décembre 2002
Les dispositions de la présente section sont applicables aux agents non titulaires de l'Etat et aux personnels des collectivités locales, des établissements et entreprises publics, pour autant qu'ils ne bénéficient pas déjà de dispositions plus favorables.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-46, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions de l'article L. 122-45 ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin chargé de la surveillance médicale au travail des salariés.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-48, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-51, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remet contre décharge datée un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Créé par l'Ordonnance n°2002-242 du 21 février 2002 - art. 7 () JORF 23 février 2002
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
Modifié par l'Ordonnance n°2002-411 du 27 mars 2002 - art. 44 () JORF 28 mars 2002 en vigueur le 1er janvier 2003
Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Lorsque des naissances multiples sont prévues, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement, vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. En cas de naissance de deux enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines ; la période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues par la réglementation applicable en matière de prestations familiales ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des vingt-six, des trente-quatre ou des quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-46, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.
Toute convention contraire est nulle de plein droit.
Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.
La durée totale de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail.
La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Créé par l'Ordonnance n°2002-242 du 21 février 2002 - art. 7 () JORF 23 février 2002
La personne titulaire de l'agrément mentionné à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles, ou la personne à qui le service d'aide sociale à l'enfance prévu à l'article L. 543-2 du même code confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ou pendant une période de vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
La personne mentionnée à l'alinéa précédent bénéficie de la protection prévue à l'article L. 122-47.
Elle doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.
Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines suivant leur délivrance.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La durée de la période de suspension prévue au deuxième alinéa de l'article L. 122-48 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus à l'article L. 122-47 ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'article L. 122-48.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Toute convention contraire aux dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-54 est nulle de plein droit.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire, en sus de l'indemnité de licenciement.
En outre, lorsque, en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des dispositions des articles L. 122-45 à L. 122-51 et le régime des sanctions applicables à l'employeur qui a méconnu lesdites dispositions.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi par l'intéressé, qui bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions de l'article L. 122-55 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 122-55, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin chargé de la surveillance médicale du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une indemnité équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin visé à l'article L. 122-58 et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et, le cas échéant, après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit, en français, les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter les procédures prévues à la section 2 du présent chapitre en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-5 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au troisième alinéa de l'article L. 122-59 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 122-21 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-22.
Toutefois, les indemnités prévues à l'alinéa ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-60 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58 ou des premier et troisième alinéas de l'article L. 122-59, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 122-60.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63 : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-61 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
Nota :
Code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-63. : les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions des deux derniers alinéas de l'article L. 122-59 et des articles L. 122-60 à L. 122-62 ne sont pas applicables lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-59, au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.
En cas de rupture du contrat par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-58, du premier alinéa de l'article L. 122-59 ou du second alinéa du présent article, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2005-845 du 26 juillet 2005 - art. 165 (V) JORF 27 juillet 2005 en vigueur le 1er janvier 2006 sous réserve art. 190
En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire, les dispositions de l'article L. 143-14 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L. 122-60 et L. 122-61.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2005-845 du 26 juillet 2005 - art. 165 (V) JORF 27 juillet 2005 en vigueur le 1er janvier 2006 sous réserve art. 190
Les dispositions de l'article L. 143-14 sont également applicables en cas de procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire aux indemnités prévues à l'article L. 122-63.
Nota :
code du travail applicable dans la collectivité territoriale de Mayotte L122-64 : les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d'un autre employeur.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le salarié a droit, dans les conditions fixées à la présente section, à un congé pour la création d'entreprise s'il se propose de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou coopérative, à condition d'en exercer effectivement le contrôle.
La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est fixée à un an. Elle peut être portée à deux ans dans les conditions fixées à l'article L. 122-81.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le droit au congé pour la création d'entreprise est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie ainsi que la durée envisagée de ce congé.
Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Dans le cas où la durée du congé est portée à deux ans, le salarié en informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant le terme de la première année de congé.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
L'employeur a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de six mois qui courent à compter de la présentation de la lettre recommandée mentionnée au premier alinéa de l'article L. 122-81.
Modifié par la Loi n°2001-616 du 11 juillet 2001 - art. 75 (V) JORF 13 juillet 2001
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois, de celles relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Les salariés qui reprennent leur activité dans l'entreprise à l'issue du congé pour création d'entreprise bénéficient d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin.